Ігор Байцар, керуючий партнер АО «Адвокатська компанія «ЛЕКСТЕР»
Почастішали випадки, коли роботодавці звільняють працівників через невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я. Такі ситуації стали особливо актуальними у зв’язку з поверненням на роботу наших захисників з наслідками поранень та контузій. Проте для того, щоб звільнення було законним, роботодавець повинен чітко дотримуватися вимог законодавства та враховувати правові позиції Верховного Суду.
Нещодавно наша Адвокатська компанія «Лекстер» успішно захистила права працівника, якого було незаконно звільнено саме з такої підстави. Наш клієнт працював лікарем та з перших днів повномасштабної війни став на захист Вітчизни. Як і переважна більшість захисників, в боях отримав контузії, проходив лікування. Наслідки контузій – це майже завжди посттравматичний стресовий розлад (ПТСР), який відноситься до психічних розладів здоров’я. На жаль, в сьогоднішніх воєнних реаліях, а особливо у завтрашніх післявоєнних – ця проблема буде залишатися актуальною.
В 2025 році наш клієнт був демобілізований за станом здоров’я та повернувся працювати на раніше займану посаду. Через деякий час у зв’язку з помірними розладами здоров’я йому була встановлена третя група інвалідності, що стало причиною його звільнення за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України через невідповідність займаній посаді за станом здоров’я.
Відповідно до закону з такої підстави роботодавець вправі звільнити працівника у двох випадках. Перший – коли працівник не може належно виконувати свої посадові обов’язки за станом здоров’я, що повинно підтверджуватися відповідними доказами (в нашій справі таких обставин не було). Другий випадок – коли працівнику певна робота протипоказана за станом здоров’я, що повинно підтверджуватися відповідним медичним висновком – саме це було причиною звільнення нашого клієнта.
Раніше рішення про встановлення інвалідності приймала МСЕК, зараз таке рішення приймає експертна команда з оцінювання повсякденного функціонування особи (ЕКОПФО). Суть рішення викладається у Витязі, який видається особі з інвалідністю. Одночасно такій особі видається ще один документ – Рекомендації, які є частиною індивідуальної програми реабілітації особи з інвалідністю. Важливо розрізняти юридичну природу цих двох документів.
Витяг – це рішення уповноваженого органу (МСЕК чи ЕКОПФО), тобто нормативний акт індивідуальної дії. А Рекомендації – це індивідуальна програма реабілітації особи з інвалідністю, тобто перелік заходів та рекомендацій.
У Витязі з рішення експертної команди є розділ 17.2, в якому відображається інформація щодо обмежень чи протипоказань у трудовій та професійній сфері. Тому якщо у особи з інвалідністю є протипоказання у роботі, вони обов’язково повинні зазначатися у цьому розділі. Наявність у Витязі таких обмежень чи протипоказань є обов’язковим для виконання як працівником, так і роботодавцем.
У нашого клієнта в розділі 17.2 Витягу не було вказано жодних обмежень чи протипоказань у трудовій діяльності.
Проте у розділі 5.4 Рекомендацій, які є частиною індивідуальної програми реабілітації особи з інвалідністю, нашому клієнту було рекомендовано ряд соціальних послуг і послуг у сфері зайнятості та працевлаштування, в тому числі право на профорієнтацію, перенавчання, звернення до центру зайнятості тощо. Подібні рекомендації надаються широкому колу осіб з інвалідністю з метою забезпечення реалізації їх соціальних і трудових прав. Проте виходячи з юридичної природи даного документа, він носить не імперативний, а рекомендаційний характер, тому не свідчить про наявність обмежень у трудовій діяльності особи з інвалідністю.
Разом з тим, роботодавець помилково сприйняв такі формулювання у Рекомендаціях як медичне протипоказання продовження роботи нашого клієнта на займаній посаді.
Роботодавець також не врахував, що для медичних працівників, до яких відноситься наш клієнт, згідно законодавства протипоказаними у роботі є лише тяжкі психічні розлади, в той час як у нього були помірні розлади. Також роботодавець проігнорував проходження нашим клієнтом вже після встановлення йому інвалідності чергових медичних оглядів, за результатами яких він був визнаний придатним до роботи на займаній посаді.
На момент звільнення нашого клієнта в установі було чимало вакантних посад, причому як медичного профілю, так і немедичних. Проте роботодавець перед звільненням не запропонував йому жодну з цих посад.
Така сукупність порушень свідчила про відверто упереджене ставлення роботодавця, незаконне звільнення було оскаржено до суду. Суд першої інстанції визнав звільнення незаконним, поновив нашого клієнта на роботі, стягнув з роботодавця середній заробіток за увесь час вимушеного прогулу та завдану моральну шкоду (https://reyestr.court.gov.ua/Review/136315905).
В першу чергу слід наголосити на тому, що роботодавець звільнив нашого клієнта фактично у зв’язку з встановленням йому інвалідності третьої групи, що є грубим порушенням закону. Так, права осіб з інвалідністю захищені ст.17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», згідно якої відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається.
Постановляючи рішення про поновлення нашого клієнта на роботі, суд керувався висновком Верховного Суду про те, що доказами невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі через стан здоров’я можуть бути медичні висновки (МСЕК, ЕКОПФО), якими працівника не лише визнано особою з інвалідністю, але що виконувана робота йому протипоказана за станом здоров’я і у зв’язку з цим йому рекомендовано роботу іншу, ніж та, яку він виконує (постанова ВС 05.10.2020р. у справі №186/522/19).
Роботодавець, відстоюючи в суді своє рішення про звільнення, посилався також на інші медичні документи нашого клієнта, які свідчили про наявність у нього помірних розладів здоров’я. Проте згідно правових позицій Верховного Суду інші докази, відмінні від рішення експертної команди з оцінювання повсякденного функціонування особи, не можуть бути підставою для звільнення за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України. Тому Рекомендації, які є частиною індивідуальної програми реабілітації особи з інвалідністю, а також будь-яка інша медична документація працівника – не є належним доказом наявності підстав для звільнення за станом здоров’я.
Також суд врахував, що в розділі 17.2 Витягу відсутні будь-які обмеження чи протипоказання у трудовій діяльності.
Роботодавець при звільненні нашого клієнта допустив ще одне критичне порушення закону. Так, за результатами проведеної за скаргою нашого клієнта перевірки управлінням Державної служби з питань праці було встановлено, що на момент звільнення в установі було чимало різних вакантних посад, жодна з яких не була запропонована нашому клієнту.
Верховний Суд вказав, що при звільненні працівника за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України роботодавець повинен виконати вимоги закону щодо його працевлаштування, що означає обов’язок запропонувати працівнику вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи будь-яку іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (постанова ВС від 05.06.2020р. у справі №487/3850/19). Тобто роботодавець повинен запропонувати усі наявні в нього вакансії.
Допущена роботодавцем сукупність порушень вимог закону мала наслідком задоволення позову та поновлення трудових прав нашого клієнта.
Роботодавець не погодився з рішенням суду першої інстанції та оскаржив його, проте суд апеляційної інстанції залишив дане рішення в силі, дещо змінивши мотивувальну частину (https://reyestr.court.gov.ua/Review/138786916).
Таким чином, наслідки отриманих захисниками Батьківщини поранень і контузій, зокрема посттравматичний стресовий розлад, а також встановлення інвалідності 3 групи – не є автоматичною підставою для звільнення з роботи. Працівника можна звільнити через невідповідність займаній посаді за станом здоров’я лише за наявності відповідного висновку у Витязі з рішення ЕКОПФО, за неможливості переведення на іншу роботу, яка йому не протипоказана за станом здоров’я, та за умови неухильного дотримання встановленої законом процедури.
У разі порушення трудових прав їх потрібно захищати в суді.