Игорь Байцар, управляющий партнер АО «Адвокатская компания «ЛЕКСТЕР»
При сокращении штата работодатели часто допускают нарушения трудовых прав работников. Наиболее распространенными являются нарушения процедуры увольнения, незаконное сокращение и нарушение преимущественных прав работников на оставление на работе. Если работника уволили с нарушением закона, он подлежит восстановлению на занимаемой должности с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула.
При сокращении численности или штата работник может быть уволен по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины. Однако работодатель обязан четко соблюдать предусмотренные законом требования и процедуры, при нарушении которых суд может признать увольнение незаконным.
Для оценки законности увольнения по указанным основаниям следует в первую очередь проанализировать законность самого сокращения. Работодатель имеет право по своему усмотрению устанавливать структуру предприятия, определять численность работников и утверждать штатное расписание, и, следовательно, он может принять решение о сокращении. Однако сокращение должно осуществляться на законных основаниях, то есть в соответствии с соответствующим нормативным актом (приказом, решением и т.д.), выданным компетентным управленческим органом в пределах его компетенции.
Согласно положениям п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины сокращение численности или штата работников возможно только при внесении работодателем изменений в организацию производства и труда. Следовательно, нормативный акт работодателя, предусматривающий сокращение, должен вносить реальные изменения в организацию труда, а сокращение должно быть следствием таких изменений.
Следует отметить, что работодатель не всегда свободен в принятии решений о сокращении определенных должностей. Например, предприятия, учреждения и организации, входящие в систему управления министерств и ведомств (в первую очередь это касается образования и медицины), в кадровых вопросах обязаны руководствоваться соответствующими ведомственными нормативными актами. Так, наше адвокатское объединение «Адвокатская компания «Лекстер» в деле №726/36/19 успешно доказало незаконность сокращения должности секретаря учебной части учебного заведения, так как в соответствии с приказом Минобразования такая должность должна быть введена в штат учебного заведения при достижении определенного количества студентов. Суд признал сокращение должности незаконным и восстановил нашу клиентку на работе (https://reyestr.court.gov.ua/Review/81906403).
Часто на практике возникает ситуация, когда работодатель совершает фиктивное сокращение с целью увольнения конкретного работника, при этом реальные изменения в организацию труда не вносятся. Такого работника формально законно увольняют в связи с сокращением его должности, однако в штат вводят другую должность с теми же или сходными трудовыми функциями. В подобных случаях уволенный работник может доказать фиктивность сокращения на основе сравнительного анализа трудовых функций сокращенной и нововведенной должностей.
Закон требует, чтобы за три месяца до ликвидации или реорганизации предприятия, в результате которых планируются сокращения, работодатель уведомил об этом профсоюзную организацию и провел с ней консультации, целью которых является предотвращение увольнений и минимизация негативных последствий. Закон возлагает на работодателя обязанность письменно уведомить работника о сокращении за два месяца и предложить ему имеющиеся на предприятии вакантные должности.
При таком увольнении необходимо получить предварительное согласие профсоюзов, однако в период военного положения это требование действует только в отношении членов профкома.
Важно отметить, что увольнение с работы при сокращении является законным только в случае, когда отсутствует возможность перевести работника на другую должность. Для такого перевода должно быть желание самого работника.
Следующим этапом является анализ соблюдения работодателем требований части 3 статьи 184 КЗоТ Украины, которой установлен запрет на увольнение отдельных категорий женщин. Такие женщины могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия, в таком случае работодатель должен их трудоустроить.
Согласно ч.2 ст.49-2 КЗоТ Украины при таком увольнении администрация должна учесть преимущественное право работников на оставление на работе, которое регулируется ст.42 КЗоТ Украины. Это положение работодатели часто применяют неправильно, оно предусматривает следующий алгоритм действий.
Сначала определяются работники, подлежащие сокращению, и соответственно те, которые должны принимать участие в определении преимущественного права. Из этого числа исключаются категории женщин, предусмотренные ч.3 ст.184 КЗоТ Украины, поскольку они не могут быть уволены.
В круг работников, подлежащих сокращению, включаются все работники предприятия, занимающие должности, подлежащие сокращению в соответствии с нормативным актом работодателя. Например, если приказом по больнице предусмотрено сокращение должностей медицинских сестер, то в определении преимущественного права должны принимать участие все медицинские сестры больницы, независимо от принадлежности к структурным подразделениям.
На практике типичной ошибкой или манипуляцией со стороны работодателя является определение преимущественного права не среди всех работников предприятия, занимающих соответствующую должность, а только в рамках подразделения, где планируется сокращение. Такой подход является ошибочным, на что обратил внимание Верховный Суд в постановлении от 12.08.2020 г. №753/3889/17, где подчеркнулось, что при определении преимущественного права необходимо охватывать всех работников, занимающих аналогичную должность.
Закон регламентирует определение преимущественного права в два этапа.
Согласно ч.2 ст.42 КЗоТ Украины преимущественное право оставаться на работе при сокращении имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда (постановление ВС от 28.04.2021 г. №755/14564/18). Поэтому на первом этапе работодатель должен выявить таких работников. Для этого он сравнивает указанные показатели для всех работников, занимающих соответствующие должности.
По мнению Верховного Суда, для оценки указанных показателей необходимо использовать следующие признаки, характеризующие трудовую деятельность работников: наличие определенного образования, стаж и опыт работы, отношение к работе, качество выполненной работы (постановления ВС от 16.01.2018 г. №452/832/16-ц, от 27.09.2021 г. №452/2056/18, от 20.08.2018 г. №537/1621/17).
Анализ указанных показателей оформляется в письменной форме, он должен содержать информацию, подтверждающую преимущества работников одного перед другим на оставление на работе при сокращении (постановление ВС от 11.07.2022 г. по делу №707/818/20).
Если в результате проведенного сравнительного анализа у работников разная квалификация и производительность труда, процедура завершается, и второй этап не проводится.
Если у работников одинаковая квалификация и производительность, то среди них проводится второй этап сравнительного анализа. На втором этапе работодатель должен сравнить критерии, предусмотренные ч.2 ст.42 КЗоТ Украины. Эти критерии в первую очередь учитывают семейный и социальный статус работников.
Следует подчеркнуть, что преимущественное право должно быть определено до уведомления работника о сокращении (постановление ВС от 09.02.2022 г. №757/74/19-ц).
Наше адвокатское объединение «Адвокатская компания «Лекстер» в деле №723/3188/22 успешно защитило трудовые права клиентки, которая была уволена в связи со сокращением должности без учета ее преимущественного права. Суд признал такое увольнение незаконным и восстановил нашу клиентку на работе (https://reyestr.court.gov.ua/Review/109833564).
Таким образом, если при сокращении штата были нарушены ваши трудовые права, их необходимо защищать. Действующее трудовое законодательство досталось нам в наследство еще из советских времен, поэтому ему присуща четкая направленность на защиту прав работников. В государстве до сих пор не удалось принять новый трудовой кодекс, проект которого показывает, что работники окажутся в более невыгодном положении, чем сегодня. Соответственно, судебная практика, сформировавшаяся под влиянием такого законодательства, сегодня стоит на защите прав работников.
Важно помнить, что незаконное увольнение обжалуется в суд в месячный срок.