Ігор Байцар, керуючий партнер АО «Адвокатська компанія «ЛЕКСТЕР»
При скороченні штату роботодавці часто допускають порушення трудових прав працівників. Найбільш поширеними є порушення процедури звільнення, незаконне скорочення, а також неврахування переважних прав працівників на залишення на роботі. Якщо працівника звільнено з порушенням закону, він підлягає поновленню на займаній посаді з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
У разі скорочення чисельності або штату працівник може бути звільнений за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Проте роботодавець зобов’язаний чітко дотримуватися передбачених законом вимог та процедур, при порушенні яких суд може визнати звільнення незаконним.
Даючи оцінку законності звільнення з вказаних підстав, спершу слід проаналізувати законність самого скорочення. Роботодавець вправі на власний розсуд встановлювати структуру підприємства, визначати чисельність працівників та затверджувати штатний розпис, а отже він може прийняти рішення про скорочення. Однак скорочення повинно відбувається на законних підставах, тобто згідно відповідного нормативного акту (наказу, рішення тощо), який виданий належним органом управління в межах його компетенції.
За приписами п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України скорочення чисельності або штату працівників можливі лише при внесенні роботодавцем змін в організацію виробництва і праці. А отже нормативний акт роботодавця, який передбачає скорочення, повинен вносити реальні зміни в організацію праці, а скорочення повинно бути наслідком таких змін.
Слід зауважити, що роботодавець не завжди вільний у прийнятті рішень про скорочення певних посад. До прикладу, підприємства, установи і організації, що входять до системи управління міністерств та відомств (в першу чергу це стосується освіти та медицини), в кадрових питаннях зобов’язані керуватися відповідними відомчими нормативними актами.
Так, наше адвокатське об’єднання «Адвокатська компанія «Лекстер» у справі №726/36/19 успішно довело незаконність скорочення посади секретаря навчальної частини закладу освіти, оскільки відповідно до наказу Міносвіти така посада повинна вводитися до штату навчального закладу при досягненні певної кількості контингенту студентів. Суд визнав скорочення посади незаконним і поновив нашу клієнтку на роботі (https://reyestr.court.gov.ua/Review/81906403).
Часто на практиці має місце ситуація, коли роботодавець вчиняє фіктивне скорочення, метою якого є звільнення конкретного працівника, при цьому реальні зміни в організацію праці не вносяться. Такого працівника начебто законно звільняють у зв’язку із скороченням його посади, проте до штату вводять іншу посаду з тими ж чи подібними трудовими функціями. В подібних випадках звільнений працівник може довести фіктивність скорочення на підставі порівняльного аналізу трудових функцій скороченої та нововведеної посад.
Закон вимагає, щоб за три місяці до ліквідації чи реорганізації підприємства, внаслідок яких плануються скорочення, роботодавець повідомив про це профспілкову організацію і провів з нею консультації, метою яких є недопущення звільнень та мінімізація негативних наслідків. Закон покладає на роботодавця обов’язок письмово повідомити працівника про скорочення за два місяці та запропонувати йому наявні на підприємстві вакантні посади.
При такому звільненні необхідна попередня згода профспілок, проте у період воєнного стану ця вимога діє лише щодо членів профкому.
Важливо, що звільнення з роботи при скороченні є правомірним лише коли працівника немає можливості перевести на іншу посаду. Для такого переведення повинно бути бажання самого працівника.
Наступним етапом є аналіз дотримання роботодавцем вимог частини 3 статті 184 КЗпП України, якою встановлена заборона на звільнення окремих категорій жінок. Такі жінки можуть бути звільнені лише якщо проводиться повна ліквідація роботодавця, в такому випадку роботодавець повинен їх працевлаштувати.
Згідно ч.2 ст.49-2 КЗпП України при такому звільненні адміністрація повинна урахувати переважне право працівників на залишення на роботі, яке регулюється ст.42 КЗпП України. Дану норму роботодавці часто застосовують неправильно, вона передбачає наступний алгоритм дій.
Спочатку визначаються працівники, які підлягають скороченню та відповідно які повинні приймати участь у визначенні переважного права. З цього числа виключаються категорії жінок, передбачені ч.3 ст.184 КЗпП України, оскільки вони не можуть бути звільнені.
До кола працівників, що підлягають скороченню, включаються усі працівники підприємства, які працюють на посадах, що підлягають скороченню згідно нормативного акту роботодавця. Наприклад, якщо наказом по лікарні передбачено скорочення посад медичних сестер, то у визначенні переважного права повинні приймати участь усі медичні сестри лікарні, незалежно від належності до структурних підрозділів.
На практиці типовою помилкою або маніпуляцією з боку роботодавця є визначення переважного права не серед усіх працівників підприємства, що обіймають відповідну посаду, а лише в межах підрозділу, в якому планується скорочення. Такий підхід є помилковим, на що звернув увагу Верховний Суд у постанові від 12.08.2020р. №753/3889/17, в якій підкреслив, що при визначенні переважного права необхідно охоплювати всіх працівників, які займають аналогічну посаду.
Закон регламентує визначення переважного права у два етапи.
Згідно ч.2 ст.42 КЗпП України переважне право залишитися на роботі при скороченні мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (постанова ВС від 28.04.2021р. №755/14564/18). Тому на першому етапі роботодавець повинен виявити таких працівників. Для цього він порівнює вказані показники для усіх працівників, що обіймають відповідні посади.
На думку Верховного Суду для оцінки вказаних показників необхідно використовувати наступні ознаки, які характеризують трудову діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи (постанови ВС від 16.01.2018р. №452/832/16-ц, від 27.09.2021р. №452/2056/18, від 20.08.2018р. №537/1621/17).
Аналіз вказаних показників оформляються у письмовій формі, він повинен містити відомості, які підтверджують переваги працівників одного перед іншим на залишення на роботі при скороченні (постанова ВС від 11.07.2022р. у справі №707/818/20).
Якщо за результатами проведеного порівняльного аналізу у працівників різна кваліфікація і продуктивність праці, на цьому процедура завершується і другий етап не проводиться.
Якщо ж у працівників однакова кваліфікація і продуктивність, то серед них проводиться другий етап порівняльного аналізу. На другому етапі роботодавець повинен порівняти критерії, передбачені ч.2 ст.42 КЗпП України. Ці критерії першочергово враховують сімейний та соціальний статус працівників.
Слід підкреслити, що переважне право повинно бути визначене до повідомлення працівника про звільнення у зв’язку із скороченням (постанова ВС від 09.02.2022р. №757/74/19-ц).
Наше адвокатське об’єднання «Адвокатська компанія «Лекстер» у справі №723/3188/22 успішно захистило трудові права клієнтки, яку було звільнено у зв’язку із скороченням посади без урахування наявного у неї переважного права. Суд визнав таке звільнення незаконним і поновив нашу клієнтку на роботі (https://reyestr.court.gov.ua/Review/109833564).
Таким чином, якщо при скороченні штату було порушено ваші трудові права – їх необхідно захищати. Чинне трудове законодавство дісталося нам у спадок ще з радянських часів, тому йому властива чітка спрямованість на захист прав працівників. У державі досі не вдалося прийняти новий трудовий кодекс, проект якого показує, що працівники опиняться у більш невигідному становищі, ніж сьогодні. Відповідно і судова практика, що формувалася під впливом такого законодавства, сьогодні стоїть на захисті прав працівників.
Важливо пам’ятати, що незаконне звільнення оскаржується до суду в місячний строк.